Póliza Sobre el Acoso Sexual
Centro Cultural de México (CCM)
La política del CCM es garantizar la plena participación de todos sus empleados, contratistas,
maestr @ s, voluntarios y miembros de mesa en la vida del centro cultural; por lo tanto, es
responsabilidad de todos los que participan en el espacio: los miembros de la mesa CCM, los
comités responsables, maestr @ s, empleados, contratistas y voluntarios, proporcionar un
espacio libre de acoso sexual. En consecuencia, el objetivo del CCM es crear y mantener un
entorno seguro, no amenazante, libre de acoso sexual. El departamento de Recursos
Humanos, con un representante de Mesa, tiene una responsabilidad particular en mantener el
conocimiento y la experiencia necesarios para garantizar que cualquier inquietud relacionada
con el acoso sexual sea explorada tan plenamente como lo permita la situación particular.
RAZÓN FUNDAMENTAL
Los comportamientos definidos como acoso sexual pueden surgir a partir de diferentes
interpretaciones del comportamiento apropiado o de un abuso de la posición de uno que
tiene como componente un desprecio por los sentimientos o intereses de otro. Para abordar
directamente el tema del acoso sexual, sin importar la causa, la capacitación se llevará a cabo
de manera periódica para garantizar que todas las personas asociadas con el MCP tengan a su
disposición la información necesaria para vivir y operar dentro de los límites de esta política
El acoso sexual es ofensivo e inapropiado, y está prohibido por leyes antidiscriminatorias. El
acoso sexual viola y es inconsistente con el compromiso del MCP de proporcionar un espacio
cultural libre de toda forma de discriminación; no será tolerado
ALCANCE
La política de acoso sexual de CCM se aplica a todos los contratistas de CCM, a todos los
voluntarios, a la Mesa Directiva ya los miembros del comité, a los responsables y a todos los
consultores externos, proveedores y colaboradores que tengan contacto con CCM y sus
miembros.
La definición de trabajo de términos y procedimientos con respecto al acoso sexual se articula
en términos específicos para evitar malentendidos. Los problemas de acoso sexual son
particularmente complejos ya que abarcan dimensiones culturales, legales, sociales y morales.
Por lo tanto, aquellos encargados de llevar a cabo esta política determinando si la conducta
alegada constituye acoso sexual debe considerar la totalidad de las circunstancias. Las
determinaciones con respecto a la idoneidad de una acción en particular se tomarán de los
hechos. El CCM hará todo lo posible para asegurar y proteger los derechos tanto del
denunciante como del presunto acosador.
Las violaciones de esta política darán como resultado una acción disciplinaria hasta, e
incluyendo, despido inmediato; posible cancelación de contratos; y la prohibición temporal o
permanente de personas de participar en actividades de MCP.
La política de acoso sexual de El Centro tiene tres declaraciones:
1. El Centro no tolerará el acoso sexual;
2. Las personas que se quejen de acoso sexual no sufrirán represalias; y
3. Las personas que cometen acoso sexual a los voluntarios de El Centro recibirán medidas
disciplinarias e intervenciones de justicia restaurativa.
DEFINICIONES
El acoso sexual relacionado con el trabajo de uno es una violación de la cobertura de
discriminación sexual del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. También es una
violación de la política de CCM.
El acoso sexual se define como avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales
y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual. Es ilegal cuando:
1) la sumisión a tal conducta se espera explícita o implícitamente como un término o condición
del empleo de un individuo, o una condición para permanecer involucrado como voluntario,
proveedor, etc. 2) la sumisión o rechazo de tal conducta por un individuo se usa como la base
para decisiones de empleo, como promociones, transferencia o terminación, cuando se utiliza
como base para la celebración de contratos o como base de decisión para cualquier aspecto
de la participación de una persona en CCM o 3) dicha conducta tiene el propósito o efecto de
interferir sustancialmente con el desempeño de las funciones de un individuo con el MCP o
crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
El acoso sexual físico puede incluir, pero no se limita a, asalto, violación, obstaculizar o
bloquear el movimiento, o cualquier contacto físico no deseado de naturaleza sexual.
El acoso sexual verbal puede incluir, entre otros, lenguaje ofensivo, chistes o comentarios
sexualmente sugestivos, comentarios despectivos de naturaleza sexual, proposiciones y
solicitudes persistentes no deseadas para las fechas.
El acoso sexual ambiental puede incluir, pero no se limita a, lascivia, gestos sexuales, carteles
sexualmente explícitos o sexualmente despectivos, caricaturas o revistas, guardadas en el
Centro o en un sitio o lugar de trabajo alejado del centro cultural patrocinado por CCM ( es
decir, un evento)
• Tal hostigamiento como se describe arriba no necesita ser dirigido a un individuo en
particular para constituir acoso sexual.
• Comportamiento definido anteriormente como acoso sexual puede ocurrir entre personas de
diferente o del mismo sexo.
• Comportamiento definido anteriormente como acoso sexual puede ocurrir entre personas
que son compañeros de trabajo o que trabajan juntos en un comité.
• El acoso sexual no se limita al horario comercial regular ni al sitio de trabajo. Puede tener
lugar (y no será tolerado) en reuniones relacionadas con CCM, eventos sociales, ceremonias y
funciones públicas. También se entiende que se aplica a contactos no relacionados con el
trabajo y / oa través de comunicaciones no solicitadas.
Se entiende que la presentación de una queja formal se produjo cuando una persona
proporciona al representante de Recursos Humanos del Centro (en la Mesa) una declaración
escrita que establece los detalles que alegan acoso sexual. En confianza, como se usa en esta
política, se entiende que ningún aspecto de una consulta, denuncia o investigación de acoso
sexual se revelará a un tercero sin el permiso de la persona o grupo inicial, excepto en la
situación en la que CCM está obligado por ley a responder a una citación para información o
en la situación en la que el tercero necesita saber.
La necesidad de saber, tal como se utiliza en esta política, reconoce que hay personas cuyas
posiciones se llevan a cabo mejor, en beneficio de todos, si tienen información con respecto a
las preocupaciones sobre el acoso sexual. En cada caso, estos incluyen al representante de
recursos humanos del Centro y al presunto autor. La persona que lleva a cabo la investigación /
investigación bajo la supervisión del representante de Recursos Humanos del Centro
determinará la "necesidad de saber" en la instancia dada de acuerdo con las circunstancias de
la situación.
PROCEDIMIENTOS
Los siguientes estándares y procedimientos han sido adoptados y se seguirán para asegurar
que se logren los objetivos de la política de acoso sexual.
A. Un entrenamiento
Tener un entrenamiento dos veces al año para todo el Centro.
Haga que los responsables, los miembros de la mesa, los maestr @ s y los stipended firmen
algo y que la mesa HR los guarde en el archivador, con una llave. Tiene que firmar algo una
vez al año.
B. Reportar presunto acoso
No tiene que estar absolutamente seguro de que el comportamiento que experimentó u
observó constituye acoso sexual para realizar una consulta o presentar una queja. El
representante de recursos humanos, su responsable, Mesa u otras personas con experiencia en
el área de acoso sexual están disponibles para consultas informales a fin de ayudarlo a pensar
qué acción podría ser apropiada. Ya sea que esta consulta informal resulte en la presentación
de una queja formal o no, el representante de recursos humanos del Centro utilizará su
discreción con respecto a los esfuerzos educativos necesarios como seguimiento de la
conversación. En caso de que se presente una queja formal, el CCM investigará la queja para
determinar si un incidente denunciado infringe esta política. Todos los informes serán tomados
en serio.
Es nuestra esperanza que las instancias que puedan dar lugar a una queja de acoso sexual se
puedan resolver informalmente por las partes. Sin embargo, eso no siempre es posible. Por lo
tanto, para crear y mantener un CCM libre de discriminación, es importante que las instancias
no resueltas y percibidas de acoso sexual sean denunciadas a una persona adecuada.
La conciencia o la fuerte sensación de que ha habido acoso sexual pueden coincidir con el
incidente o puede reconocerse como tal en un momento posterior. Cualquier empleado o
voluntario del CCM que sienta que ha experimentado o presenciado un caso de acoso sexual,
por parte de cualquier persona afiliada al CCM tiene la obligación de informar el asunto tan
pronto como se llegue a ese conocimiento, y de manera confidencial. de los siguientes.
Un profesor
Responsable
Miembro de Mesa
Representante de recursos humanos
Todas las personas indicadas anteriormente reportarán la queja en confianza al representante
de recursos humanos del Centro. El representante de Recursos Humanos del Centro, o su
representante, realizará una entrevista con el demandante para comenzar el proceso de
investigación, si corresponde. El demandante tiene la opción de no realizar una investigación
oficial si esto no es lo que desean.
Cualquier persona asociada con el CCM en una función de personal, comité o proveedor tiene
el derecho de informar o presentar una queja de acoso sexual sin temor a represalias por
haberlo hecho. Todos los informes y quejas serán confidenciales y se compartirán solo con las
personas involucradas en la investigación o que tengan la necesidad de saber en virtud de su
función de supervisión o gestión en la organización.
En el caso de que se presente una queja contra el representante de Recursos Humanos, el
responsable de la Mesa, o la persona designada por él, llevará a cabo la investigación. La
investigación se llevará a cabo de acuerdo con este procedimiento.
B. Investigación
El representante de recursos humanos de Centro junto con la Mesa es responsable de
garantizar que se lleve a cabo una investigación puntual y confidencial de manera consistente
con los siguientes tres principios. Estos son 1) que la investigación se llevará a cabo lo más
cerca posible del lugar del presunto incidente, 2) que la investigación será llevada a cabo por
una persona capacitada y experimentada en dichas investigaciones, y 3) que los arreglos de
trabajo especiales pueden ser necesario hasta y después de que se resuelvan los presuntos
cargos de acoso. El representante de Recursos Humanos del Centro en colaboración con la
Mesa, las partes involucradas y otras personas apropiadas, es responsable de establecer esos
arreglos.
1. Personas de apoyo
Tanto el demandante como el presunto acosador tendrán la oportunidad de elegir una
persona de apoyo, si así lo desean. Como este no es un proceso legal, ni pretende serlo, las
personas de apoyo no pueden ser un abogado ni nadie asociado con la profesión legal.
El CCM asumirá la responsabilidad de garantizar que cualquier persona seleccionada para
ayudar a las partes involucradas en las investigaciones de acoso sexual conozca su rol y
responsabilidades como persona de apoyo. Se proporcionará información específica sobre la
confidencialidad y el proceso de investigación a cada persona que acepte ser una persona de
apoyo.
El papel de la persona de apoyo será ayudar a la persona a la que apoya para avanzar en el
proceso de investigación, brindar apoyo emocional y psicológico y actuar como testigo del
proceso. Todas las personas de apoyo estarán obligadas por los requisitos de confidencialidad
establecidos a continuación.
2. Proceso de investigación
a) Después de que se haya presentado una queja, el representante de recursos humanos de
Centro, o su designado, llevará a cabo la investigación, entrevistando a todos los testigos y
partes necesarios y reuniendo todos los documentos necesarios.
Durante la investigación, CCM generalmente:
Entreviste al demandante y al presunto acosador
realizar más entrevistas según sea necesario
documentar las conclusiones de CCM con respecto a la queja
documentar acciones y remedios de seguimiento recomendados si está justificado
informar al reclamante de los hallazgos de los CCM y, cuando corresponda, de las medidas
correctivas que se tomarán
b) Toda y toda información presentada al representante de recursos humanos del Centro
durante el transcurso de una investigación en curso y como resultado de ella se considera
confidencial y no se divulgará a ninguna de las partes en la disputa a menos que así lo exija la
ley. Solo se aceptarán las solicitudes para devolver documentos a la persona que las
proporcionó. El representante de recursos humanos de CCM Centro retendrá copias para sus
registros.
c) Se alienta la cooperación de los testigos sin temor a represalias. Por lo tanto, las represalias
o represalias contra un demandante, testigo o persona de apoyo involucrado en una
investigación se considerarán una infracción procesable por separado y estarán sujetas a un
proceso de investigación. Cualquier empleado, voluntario, docente, responsable, miembro de
la mesa, contratista, vendedor, que haya tomado represalias contra un individuo por haber
estado involucrado en una investigación estará sujeto a los procedimientos disciplinarios de
CCM hasta, e incluyendo, el despido inmediato. Cualquier voluntario o proveedor que haya
tomado represalias contra un individuo por haber participado en una investigación estará
sujeto a procedimientos apropiados a las circunstancias de su relación con CCM.
d) A cada parte en la disputa se le dará amplia oportunidad para declarar y / o documentar sus
posiciones respectivas.
e) Todas las comunicaciones relacionadas con los resultados de cualquier investigación son
confidenciales. Los informes y recomendaciones se dirigirán solo al personal de gestión
apropiado y a las partes en la disputa.
f) El representante de recursos humanos de Centro determinará cuándo se completa la
investigación.
g) El representante de recursos humanos del Centro mantendrá todos los registros de una
investigación, tal como lo exige la ley.
C. Revisión y discusión de los hallazgos
El representante de recursos humanos de Centro deberá proporcionar un informe final de sus
conclusiones. La persona a la que informa el representante de Recursos Humanos del Centro o
la persona designada por él depende del papel desempeñado por el presunto perpetrador
dentro del MCP.
1) para un empleado, el informe se le dará al representante de Recursos Humanos del Centro.
2) para un proveedor o contratista, el informe se entregará a la persona responsable de firmar
el contrato con el proveedor, además del representante de Recursos Humanos del Centro.
3) para un voluntario, el informe se le dará al responsable de ese cuadro, además del
representante de recursos humanos del Centro.
En los casos en que no hay hallazgos que respalden la acusación de acoso sexual, el caso será
desestimado.
D. Presentación de los resultados
1) Cuando se rechazan las acusaciones de acoso, la investigación y el informe final serán
archivados por el departamento de recursos humanos del Centro con las salvaguardas
apropiadas que se tomarán para garantizar la confidencialidad.
2) Cuando se descubra que las acusaciones de acoso son ciertas, todos los informes finales
relacionados con los empleados se archivarán en la sección confidencial de la carpeta de
personal del empleado. El repositorio apropiado para los informes finales relacionados con los
hallazgos positivos para los miembros del comité y los proveedores será determinado por la
persona a quien se hace el informe y el representante de Recursos Humanos del Centro. La
elección de dónde archivar los informes relacionados con los miembros del comité y los
proveedores se basará en el deseo de CCM de tener la información disponible para referencia
futura para proteger contra futuras oportunidades de mala conducta.
E. Sanciones y acciones restaurativas
La persona que recibe el informe del departamento de recursos humanos del Centro, o la
persona designada por él, como se indica en el punto D. anterior, es responsable de revisar el
informe para determinar qué acción, si corresponde, es apropiada. En cualquier caso
comprobado de acoso, el acosador estará sujeto a medidas disciplinarias que incluyen el
despido inmediato del empleo, la terminación del nombramiento del comité o la terminación
de la relación contractual con el CCM.
Si y cuando se presentan dos o más quejas contra una persona, el comité de recursos humanos
del Centro con la Mesa puede determinar una suspensión temporal del espacio o permiso de
ausencia durante la investigación y hasta que se determine la acción final para garantizar un
espacio seguro. Si el acosador acusado es un empleado, vendedor o consultor pagado, esta
persona puede continuar enviando facturas por trabajo remoto durante el período de
investigación.
Si CCM determina que se produjo el acoso, el comité de CCM HR, junto con la Directiva de la
Mesa y Comite Central impondrá la disciplina al delincuente o delincuentes. La disciplina
apropiada puede incluir advertencias escritas u orales, libertad condicional, suspensión,
entrenamientos, reasignación, degradación o finalización. Si la conducta de acoso es un acto
de un no empleado, CCM intentará garantizar que dicha conducta no se repita. Si se alega que
el hostigamiento fue cometido por un miembro de Mesa o responsable o maestr @, los
miembros del representante de HR lo investigarán y recomendarán medidas disciplinarias
apropiadas para el resto de Mesa y Comite, y quien desestimará la denuncia. si se encuentra
sin mérito.
Se dará un resumen de la investigación, incluidos los hallazgos y la determinación, a las partes
que se describen en la sección C.
F. Apelaciones
Dentro de CCM, los empleados, proveedores y voluntarios pueden apelar la decisión final a su
responsable, que la traerá a Relaciones Humanas y a comite central.
Los empleados, voluntarios, maestr @ s, miembros de Mesa, proveedores y consultores
conservan su derecho a un proceso de queja formal si tienen la sensación de que el resultado
de una investigación no ha sido justo o exhaustivo.
G. ¿Qué es represalia y por qué es importante?
Un gerente / voluntario / responsable no puede despedir, degradar, acosar o "tomar
represalias" contra un individuo por presentar una queja de discriminación, participar en un
procedimiento de discriminación o oponerse a la discriminación. Las mismas leyes que
prohíben la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad,
discapacidad e información genética también prohíben las represalias contra las personas que
se oponen al acoso ilegal o participan en un procedimiento de acoso laboral.
Para establecer un reclamo de represalia, un voluntario debe probar:
1. Ella / él estaba involucrado en un procedimiento de queja legal o formal, o en oposición a
las acciones denunciadas;
2. La organización sabía acerca de la actividad acusada;
3. La organización o individuo tomó medidas adversas para el demandante; y
4. Hubo una conexión causal entre la actividad protegida y la acción adversa.
Cualquier parte involucrada en una investigación de acoso sexual retiene la opción de recurrir
a las autoridades locales o estatales y / o un abogado privado para obtener información y
apoyo en cualquier momento durante la investigación. La información con respecto a las
autoridades locales o estatales apropiadas está disponible en CCM Human Resources, Comite
Central y Mesa Directiva.
Aprobado por la Mesa, Comite Central y todos los responsables que representan al Centro
Cuadros: Mesa, Maestros, Transnacionales, Socios Comunitarios, Frente y Voluntarios
Comité de Recursos Humanos CCM, 2017